مدیریت عملکرد چیست؟

آینده، همین امروز: نرم افزار مدیریت عملکرد تجهیزات APM

ظهور نرم افزار مدیریت عملکرد تجهیزات APM

نرم‌افزار مدیریت عملکرد دارایی‌ها APM: Asset Performance Management به شکل جدیدی از سیستم‌های پشتیبانی و مدیریت تجهیزات CMMS و EAM تبدیل ‌ شده است . اگر CMMS سیستمی در تاریخ نگهداشت است و EAM سیستم ‌ های نرم‌افزاری حال حاضر هستند، APM سیستم آیندۀ مدیریت دارایی‌ها است . اگر سازمانی قصد سرمایه ‌ گذاری را داشته باشد، حتماً باید مدیریت نوین دارایی ‌ های فیزیکی را با استفاده از ابزارهای مدیریت عملکرد دارایی‌ها در کانون توجه راهبردهای خود قرار دهد .

انقلاب صنعتی چهارم چیست؟

در قرن نوزدهم ماشین بخار محرک صنایع بود؛ در ابتدای قرن بیستم نیروی برق به کمک کارخانه ‌ ها آمد و در انتهای قرن بیستم اتوماسیون صنعتی انقلابی در تولید انبوه پدید آورد . اما امروزه با پیشرفت ‌ های فناورانۀ عظیم در حسگرها، یادگیری ماشینی، فضای ابری، تحلیل کلان ‌ داده ‌ ها، اینترنت صنعتی اشیاء، واقعیت افزوده و سیستم ‌ های فناوری اطلاعات، ما در آستانۀ انقلاب صنعتی چهارم قرار گرفته ‌ ایم .

انقلاب صنعتی چهارم آخرین انقلاب صنعتی تا به امروز است که از هوش مصنوعی برای تغییر شیوه جمع ‌ آوری و تفسیر داده ‌ ها استفاده می ‌ کند . آینده صنایع به سمتی می ‌ رود که کارخانه ‌ های هوشمندی که از استراتژی ‌ های تولید ناب استفاده می ‌ کنند و در آن ‌ ها انسان ‌ ها و روبات ‌ ها به ‌ راحتی ارتباط برقرار می ‌ کنند، برای گرفتن تصمیم ‌ های بهتر، بهبود راه ‌ حل ‌ ها و پشتیبانی بیشتر از مشتری، با آخرین ماشین ‌ آلات و ابزارها تجهیز می ‌ شوند .

نرم افزار مدیریت عملکرد تجهیزات APM چیست؟

نسل جدید نرم‌افزارهای مدیریت دارایی‌ها، با عنوان Asset Performance Management (APM) بر روی ماژول‌های هوشمند Enterprise Asset Management (EAM) اضافه می‌شود . نرم‌افزار مدیریت عملکرد دارایی‌ها (APM) ، مدیریت آسان ‌ تر و کارآمدتر دارایی را به صورت گسترده، با استفاده کاربران از هوش مصنوعی و اینترنت اشیاء در فعالیت ‌ های روزمره نگهداری و تعمیرات امکان پذیر می‌سازد . کارشناسان ما معتقدند که پذیرش، انعطاف ‌ پذیری و نوآوری چیزهایی هستند که در آینده، بین شرکت ‌ های سازنده نرم‌افزارهای مدیریت و پشتیبانی از دارایی‌ها تمایز ایجاد خواهد کرد .

نرم افزار مدیریت عملکرد تجهیزات APM زمان ‌ بندی ‌ های نگهداشت در CMMS را با امکانات ردیابی و مدیریت دارایی ‌ ها در EAM از طریق اینترنت ترکیب می ‌ کند تا راه ‌ حلی قوی و پیش ‌ کنشی ایجاد شود . در مورد ارزش APM می‌توان گفت که جهت ‌ گیری شرکت ‌ های تجهیزمحور به سمت برنامه ‌ های EAM و پس ‌ از آن به سمت APM است . CMMS ها تنها جزئی از این برنامه ‌ های نرم ‌ افزاری است که برای به حداکثر رساندن ارزش ارائه ‌ شده از بهره ‌ وری دارایی ‌ ها در گذر زمان رشد کرده و شکل گرفته‌اند .

تکثیر داده ‌ ها و پیشرفت ابزارهای مورد استفاده برای تحلیل، CMMS را به سمت جهانی متفاوت و تکنولوژیک مانند نرم‌افزار مدیریت عملکرد دارایی‌ها (APM) پیش می‌برد . APM به کاربران امکان می ‌ دهد که عملکرد دارایی ‌ های خود را در لحظه پیگیری کنند و دارایی ‌ ها را به ‌ منظور جلوگیری از توقفات و خرابی ‌ های بالقوه قبل از این ‌ که اتفاق بیفتند، بازرسی کنند . این رویکرد پیش ‌ کنشی به سمت فناوری پیشگیرانه در حال حاضر به کاربران در کاهش چشمگیر ضررهای ناشی از خرابی ‌ های غیرمنتظرۀ تجهیزات کمک خواهد کرد .

نرم ‌ افزارهای CMMS/EAM با پایش از راه دور به کمک اینترنت اشیاء صنعتی IOT: Industrial Internet of Tools و توانایی ‌ های دیگر، از بهینه ‌ سازی دارایی در هر دو بخش نگهداشت و عملیات پشتیبانی خواهند کرد تا مدیریت کلی عملکرد دارایی ‌ ها APM را امکان ‌ پذیر سازد . با استفاده از ایده‌های APM از طریق برقراری تعادل بین متغیرهایی مانند توانایی تجهیز، سلامت دارایی، مصرف انرژی و کیفیت / عملکرد، نیازمندی ‌ های تولید، سفارشات و غیره، می ‌ توان به زمان ‌ بندی تولید با کمترین ریسک و هزینه و بالاترین عملکرد ممکن رسید .

به نظر می‌رسد نرم‌افزار مدیریت عملکرد دارایی‌ها (APM) به عنوان یکی از نرم‌افزارهای انقلاب صنعتی چهارم (Industry 4.0 Softwares) نقشی کلیدی یافته‌اند؛ و در نتیجه اگر سازمانی قصد سرمایه ‌ گذاری در انقلاب صنعتی 4.0 را داشته باشد، حتماً باید مدیریت نوین دارایی‌های فیزیکی را با استفاده از مدیریت عملکرد دارایی‌ها APM در کانون توجه راهبردهای خود قرار دهد . برای آشنایی بیشتر با APM پیشنهاد می‌کنیم ویدیوی بالا را که در شرکت بین الملی پمکو تهیه شده است، مشاهده نمایید.

ارزیابی عملکرد چیست؟طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان

عملکرد به معنای تلاش کارکنان برای به اتمام رساندن کارشان یا دستیابی به اهدافِ تعیین شده است. هر شغلی مسئولیت‌هایی را به همراه دارد که باید بر پایه استانداردهای تعریف‌شده گذرانده شود. تعیین، مقایسه و نمره‌دهی استانداردهای عملکرد را ارزیابی عملکرد می‌نامند. این کار کمک می‌کند صلاحیت، خصوصیات، کیفیت، مهارت، گنجایش و پتانسیل بالقوه‌ی کارکنان برای آینده مشخص شود. بر اساس ارزیابی عملکرد، بهترین کارکنان دستمزد می‌گیرند و انگیزه‌ی ترقی در سایرین نیز تقویت میشود.

بنابراین ارزیابی عملکرد یک مسئولیت مدیریتی است که استانداردهای شغلی را مشخص و تعیین می‌کند که عملکرد کارکنان در نزدیک استانداردهای تعیین شده هست یا خیر. به وسیله‌ی ارزیابی عملکرد تنبیه یا دلگرمی کارکنان را می‌توان مدیریت کرد. ارزیابی عملکرد کمک می‌کند ویژگی‌های کارکنان را بسنجیم و حدود توانایی آنها را تخمین بزنیم. با ارزیابی عملکرد می‌توان در خصوص ارتقای شغلی کارکنان، احتیاج به آموزش و بهبود توانایی‌‌شان تصمیم‌گیری کرد.

کاربرد ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد را چه بسا در محل شغل و فعالیت‌ها زیاد به شنیده‌ایم، ولی هیچ وقت نتوانسته‌ایم معنای صحیح و کاربرد درست آن را بدانیم. در بخشی از زندگی ما چه در محیط کار و چه در محیط تحصیلی با عناوینی مشابه بازخورد، ارزیابی عملکرد، مدیریت عملکرد بسیار برخورد داشته ایم. از دوران کودکی همه ما به دنبال الگوهایی بودیم که بتوانیم رفتار و اعمال خویش را با آن‌ها مقایسه نماییم و میزان خوب یا بد بودن آن رفتار را بسنجیم. اگر کمی دقت کنید متوجه می‌شوید که این همان ارزیابی عملکرد است که به شکلی دیگر نمایش داد پیدا کرده است. به همین ترتیب والدین یا مربیان ما با رسیدگی عملکرد ما طبق الگوهای تعیین شده در طی یک موعد مشخص می‌توانستند میزان پیشرفت کار ما را رسیدگی کرده و به آن بازخورد دهند.

شاخصهای ارزیابی عملکرد کارکنان ( شاخص ارزیابی عملکرد منابع انسانی )

1- میزان حمایت کارکنان از سازمان

آرزوی یک مدیر، حمایت کارکنان وی از کسب و کار اوست. کارکنان باید به اهداف سازمان ایمان داشته و سازمان را در مسیر رسیدن به آن اهداف، باجان و دل یاری رسانند.

اگر حامی سازمان نباشند، حتماً از سطح عملکرد مدنظر سازمان پایین‌تر عمل می‌نمایند و یا به دنبال فرصت بهتر برای ترک سازمان هستند.

من همواره به مجموعه خود و سایر مدیران سازمان‌ها این نکته را گوشزد می‌نمایم که ” کارکنان مشتری داخلی‌اند” و باید برای خوشحال نگه‌داشتن کارکنان به همان میزان که برای مشتری خارجی تلاش می‌نمایید،تلاش کنید.

کارکنان تمام زمان مفید روزانه خود را صرف ایجاد درامد برای سازمان می‌نمایند، پس آنان ارزشمندترین دارایی خود یعنی “زمان” خویش را صرف کسب و کار ما نموده‌اند، آیا پرداخت حقوق در قبال آن کافی است؟

غالباً در زمان ارزیابی رضایت کارکنان یک سؤال کلیدی و ارزشمند پرسید می‌شود ” آیا حاضری این سازمان را به دوستت برای کار معرفی نمایی؟”

پاسخ به این سؤال، ریشه این شاخص کلیدی عملکرد KPI است.

در این خصوص، از طیف لیکرت برای ارزیابی میزان حمایت، مخالفت و ممتنع بودن افراد استفاده می‌گردد تا بتوان درصد حامیان و مخالفان سازمانی را به صورت عددی محاسبه نمود.

اگر میزان افراد حامی سازمان، به میزان قابل‌توجه ای باشد، افراد ماهر و باتجربه از حضور خود در سازمان، بسیار خوشحال هستند. از سوی دیگر، جذب نیروی انسانی ماهر و مستعد موردنیاز سازمان بسیار ساده‌تر خواهد بود. امروزه نظرات کارکنان در خصوص سازمان خویش در شبکه‌های اجتماعی و شبکه‌های خصوصی، می‌تواند راهی برای ارزیابی سازمان توسط نیروی انسانی ماهر و در جستجوی کار باشد. این موضوع می‌تواند یک خطر یا یک برگ برنده برای سازمان باشد.

2- میزان تعهد کارکنان

این مورد با مبحث “میزان حمایت کارکنان” متفاوت است. تعهد کارکنان در ارتباط با درجه تعهد فرد به اهداف سازمان است. افراد متعهد به سازمان می‌توانند از حضورشان در آن محل، خوشحال نباشند. زیرا این افراد احساس می‌نمایند که اهداف و مسیر سازمان، آنان را در دستیابی به اهداف شخصی خویش یاری نمی‌نماید و یا استعداد و توانایی‌های آنان، به‌درستی به کار گرفته نمی‌شود.

یکی از تحقیقات اخیر موسسه گالوپ نشان می‌دهد که سازمان‌هایی که دارای میزان بالایی از تعهد کارکنان هستند، سود بالاتری ایجاد می‌نمایند، در حدود 3.4 درصد بالاتر، از سازمان‌هایی که نرخ تعهد کارکنانشان در این شاخص عملکردی، پایین است.

کارکنان مدیریت عملکرد چیست؟ غیر متعهد، تنها بر سرکار حاضر می‌شوند تا با تلاشی بسیار ناچیز، کار خود را تا حد امکان انجام دهند (شاید این‌گونه افراد ازنظر شاخص‌های عملکردی در حوزه‌ی میزان رضایت، نمره بالایی دریافت نمایند – در این صورت یکی از شاخص‌های ضروری باید در خصوص تفاوت بین تعهد و رضایت است).

این امر می‌تواند موجب افزایش غیبت در محل کار و کاهش بهره‌وری گردد.

نتایج مطالعات گالوپ بیان می‌دارد: هرساله سازمان‌های آمریکایی در حدود 350 میلیون پوند زیان مالی به علت عدم تعهد 73% کارکنان به سازمان، متحمل می‌گردند.

3- فاکتور غیبت برادفورد

اغلب شرکت‌ها بین‌المللی از فاکتور غیبت برادفورد برای ارزیابی میزان غیبت از محل کار خود استفاده می‌نمایند. این شاخص کلیدی عملکرد در سال 1980 توسط دانشگاه برادفورد ارائه‌شده است. این فاکتور نشان می‌دهد؛ غیبت‌های کوتاه‌مدت فرد اما متناوب، خیلی بیشتر از یک غیبت بلندمدت، به بهره‌وری سازمان ضربه میزند.

غیبت‌های غیرمجاز یکی از مشکلات بزرگ شرکت‌هاست که می‌تواند با کمک این شاخص ابعاد آن را مشخص نمود، اما هرگز پیاده‌سازی یک قاعده اداری برای جلوگیری از غیبت، جای درک علت غیبت و جستجوی راه‌حل مشکل اصلی فرد، را نمی‌گیرد.

4- ارزش‌افزوده سرمایه انسانی HCVA

این ساده‌ترین روش برای ارزیابی میزان “خالص ارزش مالی افزوده‌شده” به یک کسب و کار توسط فرد استخدام‌شده است.

شاید به نظر رسد که از استفاده از آمار و ارقام برای ارزیابی ارزش هر فرد در سازمان، ارزش‌های انسانی را زیر سؤال می‌برد، اما ازآنجایی‌که بالاترین سرمایه یک سازمان، نیروی انسانی آن است و اگر این نیروی انسانی موجب افزایش ارزش سازمانی نگردد و تنها به دنبال دریافت حقوق خود باشد، حتماً در این میان یک جای کار یک مشکلی وجود دارد.

به‌جرئت می‌توان گفت که این‌یکی از پیچیده‌ترین شاخص‌هاست که در بیشتر مواقع مورد بی‌توجهی قرار می‌گیرد.

یکی از روش‌های پذیرفته‌شده و حرفه‌ای که معمولاً در خصوص کارکنان خود نیز بکار می‌گیریم به این صورت است : تمام هزینه‌های غیر مرتبط با کارکنان را از درامد سازمان کسر نموده و بر تعداد کارکنان تقسیم می‌نمایم. این شاخص بیان‌کننده همان میزان متوسط ارزش هر یک از کارکنان برای سازمان است.

5- ارزیابی 360 درجه

رضایت کارکنان و تعهد آنان معمولاً از طریق پرسش از خود آنان انجام می‌پذیرد که البته به صورت ناشناس و یا غیرمستقیم، صورت می‌پذیرد. ارزیابی 360 درجه برای بررسی نقش افراد ذینفعی است که بر عملکرد تک‌تک افراد سازمان ما تأثیرگذار هستند. ( همکاران-سرپرستان-مدیران و مشتریان)

پیشینه تاریخی ارزیابی عملکرد چیست؟

در اوایل سده نوزدهم، ارزیابی‌های عملکردی در سازمان‌های بزرگ اغلب برای مقاصد اداری، مانند برپایی تبلیغات و تعیین حقوق و اجرت مورد استفاده قرار می‌گرفت. با این وجود، ازدهه ۱۹۶۰، شرکت‌ها و محققان به طور فزاینده‌ای بر به کارگیری ارزیابی عملکرد کارکنان برای اهداف برنامه‌ریزی انگیزشی و سازمانی تأکید کردند. در واقع، برای بسیاری از شرکت‌ها ارزیابی عملکرد کارکنان به ابزاری مهم برای به بیشینه رساندن کارآیی کل جنبه‌های سازمان، از کارکنان و گسترش گرفته فرآوری و خدمات به مشتری تبدیل شد.

این تغییر تمرکز در دهه‌های ۱۹۷۰، ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ با دگرگونی ها زیادی در طراحی و به کارگیری ارزیابی‌ها همراه بود. این دگرگونی ها نشان‌دهنده تحقیقات و نگرش‌های جدید در مورد رفتار و نظریه‌های سازمانی است که در تئوری‌های رفتار و منابع انسانی قابل مشاهده است.

به‌طورکلی، سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان اهمیت نیازهای فردی و تأثیرات فرهنگی را در دستیابی به اهداف سازمانی مورد رسیدگی قرار می‌دهد. به عنوان مثال، سیستم ارزیابی عملکرد سنتی غالباً بسته بودند، به این معنی که افراد مجاز به دید گزارش‌های خود نبودند و همه مستندات محرمانه می‌ماند. هرچند که در بسیاری از سازمان‌ها در درون یا بیرون از کشور هنوز هم این رویه‌ها پیوستگی دارد. از میانه ها دهه ۱۹۰۰، بیشتر شرکت‌ها ارزیابی بسته را به سود ارزیابی‌های باز رد کردند که به کارمندان فرمان می‌داد از انتقاد و تمجید خود باخبر شوند.

یکی دیگر از این دگرگونی ها در تکنیک‌های ارزیابی از اواسط دهه ۱۹۰۰، جنبش به سمت همکاری بیشتر کارکنان بوده است. این شامل موشکافی خود، ورود کارمندان به ارزیابی‌ها، بازخورد و تعیین منظور بدست آن‌ها است. سیستم‌های ارزشیابی نیز نتیجه محورتر شدند، به این معنی که ارزیابی‌ها بیشتر روی فرآیند تعیین معیارها، تعیین اهداف فردی، اندازه‌گیری عملکرد و سپس داوری موفقیت براساس اهداف، معیارها و دستاوردها متمرکز شدند. به همین ترتیب، ارزیابی‌های چند وجهی‌تر شکل گرفتند که شامل طیف گسترده‌ای از معیارها و رویکردهای مختلف برای اطمینان از یک فرایند ارزیابی مؤثر و کمک به تعیین دلایل عملکرد کارکنان بودند.

حسابرسی عملکرد چیست ؟

حسابرسی عملکرد : برای اولین بار در اواخر قرن نوزدهم، رشته مدیریت علمی توسط فردی به نام فردریک تیلور عنوان گردید. در واقع رشته مدیریت علمی، روش و راهکاری برای برخورد منطقی و منظم با مسائل سازمان‌ها در راستای پیدا کردن مناسب ترین راهکار برای انجام امور می باشد.

اگر علاقمند هستید در این زمینه اطلاعات مفیدی به دست آورید در ادامه مقاله با ما همراه باشید.

مدیریت علمی اشاره به چه مسائلی دارد و چگونه توسعه یافت؟

مدیریت علمی به کسب اطلاعات دقیق و کامل از آنچه رخ می ‌دهد و نتایجی که حاصل هر گونه تغییر است، تاکید دارد. مدیریت علمی نیاز فراوانی به اطلاعاتی از جمله بهای تمام شده محصولات و خدمات، هزینه ارزهای مختلف تولید، مقدار تولید، قیمت فروش محصولات و خدمات، ظرفیت منابع مختلف همچون ظرفیت تولیدی ماشین‌ آلات تجزیه و تحلیل این اطلاعات دارد.

جالب است بدانید روش‌های هزینه یابی خدمات و فعالیت‌ها به این دلیل توسعه و بهبود یافت که استفاده مدیران از اطلاعات مالی افزایش یافته بود. در نتیجه رشته حسابداری مدیریت به عنوان یک رشته خاص به وجود آمد.

حسابرسی عملکرد چیست؟

یکی از حرفه‌های مستقل جامعه امروز، حسابرسی عملکرد می باشد که نقش بسیار مهمی را در مدیریت سازمان‌ها ایفا می نماید. حسابرسی عملکرد در ابتدا به عنوان فعالیتی بزرگ، گوناگون و خودآگاه در دهه ۱۹۷۰ ایجاد شد.

حسابرسی عملکرد به چندین دلیل متحول گردید و گسترش پیدا کرد؛ این عوامل شامل:

• نیاز به مدیریت ریسک بدهی‌های مدنی
• فرصت برای افزایش منافع حاصل از کارایی از طریق بهبود سیستم‌های مدیریتی داخلی
• زمینه فعالیت‌های دولت چندین برابر شده بود که نمونه آن کارکرد ساده مرتبط با نظم، قانون و مدیریت دادگاه بسیاری از دولت‌ها بود که این مسائل میزان مخارج عمومی را افزایش داده بود.
• یکی دیگر از این عوامل، ادعاهای مختلفی بود که در مورد تخصیص منابع عنوان می ‌شد. بنابراین برای تصمیم گیری آگاهانه تر و منطقی تر برای تخصیص منابع محدود می بایست از روش‌ها و راهکارهای صحیح استفاده نمود.
• با توجه به توسعه نهادهای مردم‌سالاری، سطح آگاهی مردم و نمایندگان آن‌ها افزایش یافته بود و از همین رو درخواست‌ها برای حسابدهی افرادی که منابع دولتی را اداره می نموند، مطرح بود.

در نهایت و با توجه به همه این دلایل محکم، حسابرسی عملکرد در راستای حمایت از سیاست گذاران در نقش نظارتی آن‌ها توسعه پیدا کرد.

حسابرسی عملکرد یعنی

ارزیابی میزان رعایت هدف‌ها، روش‌های سازمان و یا قوانین و مقررات مربوط به سیاست‌ها، ارزیابی اثر بخشی سیستم‌های برنامه ریزی، کنترل مدیریت ارزیابی، کیفیت گزارش‎‌های مدیریت از لحاظ مورد اعتماد بودن.

حسابرسی عملکرد یعنی حسابرسی اثربخشی و کارایی صرفه اقتصادی

• حسابرسی کارایی در ارتباط با استفاده از منابع انسانی مالی و سایر منابع است که از جمله آن‌ها ارزیابی عملکرد، ارزیابی سیستم‌های اطلاعاتی، روش‌های نظارتی و قوانینی که توسط واحدهای حسابرسی شده برای رفع عیب‌ها شناسایی شده می باشد.
• صرفه اقتصادی در حسابرسی، به فعالیت‌های اداری که منطبق با اصول و عملکردهای مدیریتی سالم و سیاست‌های مدیریتی می باشد، می ‌گویند.
• حسابرسی اثر بخشی در واقع عملکرد رابطه با دستیابی به هدف‌های واحدهای حسابرسی شده و حسابرسی آثار واقعی فعالیت‌ها در مقایسه با آثار مورد انتظار می باشد.

حسابدهی دولتی چیست و چگونه باید انجام شود؟

1. در حسابدهی دولتی هر عمل مستند می گردد و سپس به اطلاع عموم می ‌رسد.
2. در حسابدهی دولتی هر درخواست کننده‌ای مسئول اعمال خود است.
3. در حسابدهی دولتی هر عمل یا فعالیتی به گونه‌ای باز و طبق قوانین و قضاوت توام با احتیاط، صورت می ‌گیرد.
4. در حسابدهی دولتی هر عمل یا فعالیت، به گونه‌ای حرفه‌ای، مستقل و بر حسب تعصب حسابرسی شده و نتیجه آن مدیریت عملکرد چیست؟ به اطلاع عموم می ‌رسد.
5. در حسابدهی دولتی در صورتی که بررسی فعالیت‌ها نشانگر خطای عمدی صورت گرفته باشد، عمل اصلاح سریعا باید صورت بگیرد و مجازات آن بخش یا فرد اعمال گردد.

بنابراین می ‌توان گفت هدف از حسابرسی عملکرد، ارزیابی عملکرد واحدهای حسابرسی شده و مدیریت آن‌ها در قالب صرفه اقتصادی، اثر بخشی، کارایی و ارائه توصیه‌هایی در مورد نحوه بهبود عملکرد سازمان می باشد.

اهداف کلی حسابرسی مدیریت

هدف از حسابرسی عملکرد مدیریت و انجام دادن موارد زیر است:

• شناسایی فرصت‌ها و بهبود فعالیت‌های عملیاتی
• ارزیابی عملکرد
• ارائه پیشنهاد برای بهبود عملیات یا ضرورت اقدامات اصلاحی
• پیگیری تصمیم‌های عملیاتی و اقدامات اجرایی

حسابرسی و مدیریت بنگاه اقتصادی

یکی از فعالیت‌های اجتماعی و حرفه‌ای حسابداری می باشد که از جمله منابع انسانی و غیر انسانی است. با این منابع انسانی و غیرانسانی عکس العمل‌های متقابل وجود دارد و فرهنگ جامعه بر منابع انسانی موثر می باشد.

اگرچه تفاوت‌های فرهنگی تاثیر بسیار زیادی در حرفه حسابداری در انواع کشورها دارد اما محتوای گزارش‌ها معمولاً وابسته به آداب، رسوم، تاریخ و فرهنگ یک منطقه است و به همین دلیل در برخی کشورهای مالی سرمایه‌ گذار را در نظر می گیرند. در بعضی از کشورهای دیگر اداره مدیریت عملکرد چیست؟ کنندگان دولتی یا طلبکاران ارزش کار در ارتباط با فرهنگ را مشخص می کند.

چند پارامتر مهم در مشخص نمودن ارزش

• اصالت سرمایه در مقابل اصالت معنویت یا اصالت کار
• فاصله طبقاتی زیاد در مقابل کاهش فاصله طبقاتی
• فرد گرایی در مقابل جامعه و جمع ‌گرایی
• مرد گرایی در مقابل زن گرایی و انسان گرایی
• پنهان کاری در مقابل آشکار سازی

در کل می توان گفت هدف اصلی در ایجاد واحدهای حسابرسی کمک به مدیریت واحد اقتصادی در اداره کردن امور شرکت به بهترین نحو ممکن است. از همین رو رسیدگی حسابرسان داخلی، معمولاً حسابرسی عملیاتی می باشد چراکه اهداف آن‌ها مشخص کننده تاثیر عملکردها و راهکارهای موجود در کارهای عملیات واحد اقتصادی نمی گردد بلکه بررسی و ارزیابی تاثیر سیستم کنترل‌های داخلی حسابداری و اداری را نیز در بر می گیرد.

از همین رو حسابرسان داخلی قادرند به عنوان بازوی توانمند مدیریت در اداره کنترل کیفیت و کارآیی واحدهای اقتصادی از جنبه های مادی یعنی سودآوری و معنوی نیروی انسانی به حساب بیایند.

جمع‌بندی

با در نظر گرفتن محدودیت‌های موجود در هر سازمان اقتصادی، حسابرسی مدیریت به عنوان یک راهکار کنترلی بی‌طرفانه، ارزیابی و قضاوت نسبت به عملکرد گذشته و چشم انداز آینده مدیریت می پردازد. در کل برای ایجاد یک بررسی کامل مقدماتی در حسابرسی عملکرد مدیریت باید شناخت تاریخچه واحد اقتصادی، اهداف تصمیم‌های عملیاتی، برنامه‌های اجرایی واحد اقتصادی، استراتژی‌ها، محدودیت‌ها، امکانات واحد اقتصادی، فعالیت‌های عملیاتی و غیر عملیاتی و واحد اقتصادی رعایت گردد.

هم چنین در صورتی که قصد خرید یک نرم افزار حسابداری مناسب را دارید، می توانید با دانلود دموی رایگان نرم افزار حسابداری معین، به مدت یک ماه تمامی امکانات نرم افزار و عملکرد پشتیبانی را به صورت کاملا رایگان مورد ارزیابی قرار دهید و در صورت رضایت اقدام به پرداخت و خرید نرم افزار حسابداری مورد نظر خود کنید و از یک سال پشتیبانی رایگان نیز بهره مند شوید.

اگر نیاز به راهنمایی بیشتری در این زمینه دارید می توانید با همکاران پشتیبانی نرم افزار حسابداری معین در ارتباط باشید.

مسئولیت‌ها و شرح وظایف مدیر منابع انسانی چیست؟

هر شرکت و سازمانی که تعدادی کارمند داشته باشد به استخدام مدیر منابع انسانی هم نیاز پیدا خواهد کرد. مدیر منابع انسانی با تدوین و اجرای دستورالعمل‌ها و رویه‌های مختلف، دستیابی به اهداف سازمانی را تسهیل می‌کند. به طور کلی، مدیریت منابع انسانی دو وظیفه مهم دارد: اطمینان از اجرای صحیح دستورالعمل‌ها و رویه‎‌های سازمانی و اطمینان از رضایت و امنیت شغلی کارمندان و افزایش میزان بهره‌روی. مدیریت HR حوزه‌ای بسیار گسترده است و مسئولیت‌ها و وظایف متعددی را شامل می‌شود. در این مقاله قصد داریم مروری داشته باشیم بر مسئولیت‌ها و شرح وظایف مدیر منابع انسانی و شما را با زمینه‌های فعالیت این موقعیت شغلی آشنا کنیم. در ادامه مطلب با ما در جاب ویژن همراه باشید.

مدیر منابع انسانی کیست؟

از نظر بسیاری از کارمندان، مدیر منابع انسانی اولین فردی است که در مواجهه با هر مشکل و مسئله‌ای می‌توان به او مراجعه کرد. بنابراین، تعریف عنوان شغلی، جذب و استخدام، روابط کارکنان، مدیریت عملکرد، آموزش و توسعه نیروی کار از جمله شرح وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی به شمار می‌روند. مثل معروفی وجود دارد که می‌گوید:

• منابع انسانی، باغ است و مدیر منابع مدیریت عملکرد چیست؟ مدیریت عملکرد چیست؟ انسانی، باغبان!

HRM یا مدیر منابع انسانی (human resources manager) نقش مهمی در موفقیت و رشد سازمان دارد. کارمندان مهم‌ترین و باارزش‌ترین دارایی و سرمایه هر شرکت و سازمانی هستند و مدیر منابع انسانی فردی است که به توسعه و بهبود کیفیت این سرمایه کمک بسزایی می‌کند. ترویج ارزش‌های سازمانی و ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت و سازنده بخشی از وظایف مدیریت HR محسوب می‌شوند.
موقعیت شغلی مدیریت HR، بالاترین سطح شغلی در بخش کارگزینی و نیروی انسانی به شمار می‌رود. به همین دلیل هرکس که در این بخش مشغول به کار است با دستیابی به موقعیت مدیریت می‌تواند پیشرفت شغلی و افزایش درآمد قابل توجهی داشته باشد.

تغییر و تحول در نقش مدیر منابع انسانی

نقش و شرح وظایف مدیر منابع انسانی همزمان با تغییر روزافزون ساختار سازمان‌ها در حال تغییر و تحول است. در گذشته، وظایف اصلی واحد منابع انسانی شامل امور حسابداری هم می‌شد؛ به همین دلیل نقش و شرح وظایف مدیر منابع انسانی بیشتر معطوف به کارهای اداری مثل پرداخت حقوق و مزایا به کارمندان، پیگیری روزهای مرخصی و غیبت و … بود. اما با مدرن شدن ساختار سازمانی، نیاز به رویکرد جامع‌تر احساس می‌شد و به همین دلیل فرآیندهای سیستماتیک استخدام، جذب و نگهداشت کارکنان به وجود آمدند. همچنین آموزش کارکنان و افزایش بهره‌وری نیروی انسانی نیز بخش مهمی از مسئولیت‌های مدیر HR را شامل می‌شود.

حوزه مسئولیت‌های HRM

حوزه منابع انسانی بسیار گسترده است و هر تصمیم و رویه‌ای که به مدیریت نیروی انسانی مرتبط باشد را در برمی‌گیرد. برخی از کارکردهای اساسی این حوزه عبارتند از:

برنامه ریزی نیروی انسانی: به فرآیندی گفته می‌شود که طی آن تعداد موقعیت‌های شغلی خالی، کمبود پرسنل یا کارمندان مازاد مشخص می‌شود و متعاقبا تدابیر و اقدامات لازم اتخاذ می‌شود.

تجزیه و تحلیل و طراحی شغل: به فرآیند بررسی و تنظیم جزئیات وظایف و الزامات شغلی و ارزیابی اهمیت این وظایف در موقعیت شغلی مربوطه، تجزیه و تحلیل شغلی گفته می‌شود. مدیر منابع انسانی با جمع‌آوری داده‌های مربوط به یک موقعیت شغلی، شرح مفصلی از مسئولیت‌ها و وظایف‌ تک تک موقعیت‌های شغلی یک شرکت یا سازمان را ارائه می‌کند.

جذب و استخدام: بخش مدیریت سرمایه انسانی با استفاده از داده‌ها و اطلاعاتی که در تحلیل شغلی به دست آورده اقدام به انتشار آگهی استخدام در پلتفرم‌های مختلف از جمله سایت کاریابی جاب ویژن می‌کند. مراحل بررسی و ارزیابی رزومه‌های متقاضیان، دعوت به مصاحبه استخدامی و در نهایت جذب و گزینش فرد واجد شرایط از جمله فعالیت‌های بخش مدیریت نیروی انسانی هر سازمان به شمار می‌رود.

توسعه و آموزش نیروی انسانی: مدیریت سرمایه انسانی برای بهبود عملکرد و افزایش بهره‌روی کارکنان اقدام به برگزاری برنامه‌های آموزشی می‌کند.

ارزیابی عملکرد: در اکثر شرکت‌ها و سازمان‌ها حدودا یک سال بعد از شروع به کار کارمندان، ارزیابی عملکرد آن‌ها انجام می‌شود. براساس نتایج مدیریت عملکرد چیست؟ این ارزیابی در مورد دریافت پاداش، افزایش حقوق و ارتقاء شغلی کارمندان تصمیم‌گیری می‌شود.

برنامه ریزی جبران خسارت و مزایا: برنامه ریزی و تدوین قوانین و رویه‌های قانونی در مورد جبران خسارت، حقوق و دستمزد و مزایا بخشی مهم و کلیدی از فعالیت‌های حوزه HR است.

مسئولیت‌ها و شرح وظایف مدیر منابع انسانی

مدیران HR وظیفه اطمینان از تحقق برنامه‌ها و رویه‌های اجرایی شرکت را برعهده دارند. برای نیل به این اهداف، مدیر منابع انسانی وظایف و مسئولیت‌های کلی زیر را برعهده خواهد داشت.

تدوین و مدیریت برنامه‌ها و رویه‌های نیروی انسانی مربوط به کارکنان و پرسنل شرکت
برنامه‌ریزی، سازماندهی و کنترل فعالیت‌ها و اقدامات بخش اچ آر
مشارکت و کمک به توسعه اهداف، مقاصد و سیستم‌های HR سازمان

دستیابی به اهداف کلی بالا اغلب نیازمند وظایف و مسئولیت‌های جزئی‌تری است مدیریت عملکرد چیست؟ که برخی از آن‌ها را در ادامه می‌بینیم:

• نظارت و مدیریت فرآیندهای استخدام کارکنان (درج آگهی استخدامی، بررسی رزومه‌ها، مصاحبه و …)
• تدوین و بازنگری در شرح وظایف و تعریف مشاغل
• اجرا و بازنگری برنامه جبران خسارت و غرامت شرکت
• تدوین، اصلاح و اعمال رویه‌های و سیاست‌های مربوط به پرسنل
• نظارت بر روند اجرای مصاحبه خروج
• ثبت، نگهداری و بایگانی سوابق و گزارش‌های بخش اچ آر
• حضور در جلسات مدیران اجرایی شرکت
• تهیه چارت‌های سازمانی و مدیریتی
• تدوین و اجرای استراتژی‌ها و بینش سازمانی هم‌سو و هم‌راستا با استراتژی کلی شرکت
• ایجاد پل ارتباطی بین شرکت و کارمندان از طریق رسیدگی به خواسته‌ها، شکایات یا سایر موارد
• تدوین و مدیریت فرآیندهای جذب و گزینش کارکنان
• پشتیبانی و حمایت از نیازهای فعلی و آینده سازمان از طریق توسعه، تعامل، ایجاد انگیزه و حفظ سرمایه انسانی
• تدوین، توسعه و نظارت بر تمامی استراتژی‌ها، سیستم‌ها، تاکتیک‌ها و رویه‌های کلی سازمان
• کمک به ایجاد محیط کاری مثبت و سازنده
• نظارت و مدیریت سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان برای بهبود و افزایش بازدهی
• ارزیابی نیازهای آموزشی و برگزاری و نظارت بر برنامه‌ها و دوره‌های آموزشی
• ارائه گزارش‌های منظم به مدیریت کل و اطمینان از هم‌سو بودن تصمیمات کلان مدیریت عملکرد چیست؟ با معیارهای کارمندگرا
• اطمینان از انطباق کارکنان با قوانین و رویه‌های سازمان
• تجزیه و تحلیل داده‌ها و گزارش‌های سالانه حقوق و دستمزد برای تدوین برنامه‌های جبران خدمات
• اطمینان از انطباق قوانین و سیاست‌های شرکت با قوانین حقوقی کشور از طریق مشورت با وکیل یا مشاور حقوقی شرکت
• ثبت و بایگانی اسناد و مدارک مربوط به مزایای کارکنان مثل طرح بیمه و بازنشستگی
• نظارت بر بایگانی اسناد مربوط به جلسات مذاکره با کارکنان از جمله صورت جلسه مصاحبه استخدامی، ارتقاء شغلی، انتقال و جابجایی، بررسی عملکرد و خاتمه همکاری
• تدوین برنامه‌های جانبی و مزایای شغلی برای کارکنان مثل طرح‌های بیمه عمر، بیمه سلامت و دندان پزشکی، بازنشستگی، بیمه تکمیلی و مرخصی استعلاجی

ارتباط بین اندازه سازمان و وظایف مدیر منابع انسانی

شرح وظایف مدیر منابع انسانی در شرکت‌های کوچکتر ممکن است همه این موارد را دربربگیرد. اما در شرکت‌های بزرگ و سازمان‌ها، مدیریت منابع انسانی ممکن است برعهده چند مدیر باشد و هرکدام وظایف و مسئولیت‌های مشخص‌تر و تخصصی‌تری داشته باشند. مدیر جبران خسارت، مدیر آموزش و توسعه از جمله سمت‌های مدیریتی بخش HR هستند.
مدیران منابع انسانی مسئولیت نظارت بر عملکرد کارکنان بخش اچ آر را برعهده دارند و از این طریق برای بهبود و توسعه مدیریت منابع انسانی سازمان مشارکت می‌کنند. به طور مثال، مدیر HR می‌تواند بر اساس تجزیه و تحلیل نرخ بهره‌روی کارکنان در تصمیم‌گیری‌های کلیدی به مدیران و رهبران سازمان راهکار و مشاوره بدهد.

HRM یکی از مهم‌ترین و کلیدی‌ترین موقعیت‌های شغلی در هر شرکت و سازمان است. در حقیقت، مدیر منابع انسانی به خاطر نقشش در گزینش و استخدام کارکنان، سهم بسزایی در ایجاد فرهنگ سازمانی و جو حاکم بر محیط کار دارد.
شرح وظایف مدیر منابع انسانی بسیار متنوع و گسترده است و بسته به نوع و اندازه سازمان ممکن است این وظایف کمتر یا بیشتر شود. در سازمان‌های بزرگ‌تر، وظایف تفکیک شده‌تر است و ممکن است چندین نقش و عنوان شغلی برای مدیریت منابع انسانی وجود داشته باشد.

مهارت‌ها و توانایی‌های فردی

• تجربه کاری ثابت شده به عنوان مدیر HR مدیریت عملکرد چیست؟ یا سایر مشاغل مرتبط
• نتیجه‌گرا و کارمندگرا
• آشنایی و تسلط بر سیستم‌های HR و پایگاه‌های داده
• توانایی تدوین استراتژی و مهارت‌های رهبری
• مهارت‌های شنیدن فعال، مذاکره و ارائه
• تجربه و توانایی ایجاد و مدیریت روابط بین فردی مثبت و سازنده در تمام سطوح سازمان
• دانش عمیق و تسلط بر قوانین کار و رویه‌های جاری شرکت
• مدرک کارشناسی یا کارشناسی ارشد در رشته مدیریت منابع انسانی یا رشته‌های مرتبط
• مهارت‌‌های گفتاری و نوشتاری
• مهارت‌های ارتباطی و روابط عمومی
• توانایی مذاکره و حل مسئله
• مهارت‌های سازمانی و توجه بالا به جزئیات
• توانایی تحلیلی و حل مسئله
• قابلیت اولویت بندی وظایف و تفویض اختیار در مواقع لزوم
• قابل اعتماد و رازدار بودن و پایبند به حفظ محرمانگی کاری
• مسلط به نرم افزارهای عمومی آفیس و مانند آن
• آشنایی و تسلط به سیستم‌ اطلاعاتی منابع انسانی (HRIS)

تحصیلات مورد نیازبرای استخدام مدیر منابع انسانی

مدیر HR موفق به مهارت‌ها و توانایی‌های چون تصمیم گیری، تفکر استراتژیک، رهبری، مهارت‌های ارتباطی، و رفتار اخلاقی و حرفه‌ای نیاز دارد. علاوه بر این، اغلب کارفرماها برای استخدام مدیر منابع انسانی، سطح مشخصی از تحصیلات را به عنوان شرایط لازم در نظر می‌گیرد.
مدیران این حوزه معمولا دارای مدرک کارشناس منابع انسانی و رشته‌های مرتبط هستند. با این حال، برخی کارفرماها استخدام مدیر HR با مدرک کارشناسی ارشد منابع انسانی و حتی بالاتر در یکی از زمینه‌های زیر را ترجیح می‌دهند:

• کارشناس منابع انسانی
• کارشناسی مدیریت با گرایش HR
• لیسانس مدیریت بازرگانی (BBA) با تمرکز در یکی از موارد زیر:
• منابع انسانی
• رفتار سازمانی
• مدیریت و رهبری
• روابط صنعتی کار

براساس گزارش‌های منتشر شده توسط وزارت کار آمریکا، متقاضیان دارای مدرک کارشناسی ارشد (به ویژه در رشته‌های مرتبط با مدیریت منابع انسانی)، شانس بالاتری برای کسب عنوان مدیر منابع انسانی دارند. علاوه بر این، برای داوطلبانی که دارای سابقه کار در زمینه قوانین کار، سیاست‌های مربوط به نیروی کار و مدیریت و توسعه سرمایه انسانی باشند فرصت‌های شغلی بیشتری وجود دارد.
علاوه بر تحصیلات دانشگاهی، داشتن مدارک پایان دوره و گواهینامه‌های دوره‌های آموزشی در زمینه‌های مرتبط با منابع انسانی نیز می‌تواند در استخدام شما تاثیر مثبتی بگذارد.

تغییر مسیر شغلی به منابع انسانی

مدارک دانشگاهی در رشته‌های کسب و کار، جامعه شناسی و روانشناسی از گذشته جزء رشته‌های قابل قبول برای پست مدیریت منابع انسانی بوده اند. همچنین افرادی که در زمینه ریاضی و علوم سابقه کاری دارند می‌توانند در بخش جبران خسارت و مزایا عملکرد بسیار خوبی داشته باشند. علاوه بر این، متقاضیانی که سابقه تدریس و آموزش داشته‌اند هم در بخش آموزش و توسعه منابع انسانی می‌توانند حضوری مفید و پربازده داشته باشند.

جمع بندی

مدیریت منابع انسانی یکی از مهم‌ترین بخش‌ها در هر شرکت و سازمان است و به همین دلیل کارفرماها دقت و وسواس بالایی در استخدام مدیر منابع انسانی دارند. مسئولیت‌ها و شرح وظایف مدیر منابع انسانی بسیار گسترده و متنوع است و بسته به نوع و اندازه سازمان می‌تواند کمتر یا بیشتر باشد. داشتن مدرک تحصیلی مرتبط با منابع انسانی می‌تواند شانس متقاضی را برای استخدام بالاتر ببرد؛ با این حال، افرادی که در رشته‌هایی مثل روانشناسی، جامعه شناسی و مدیریت بازرگانی تحصیل کرده‌اند هم می‌توانند عملکرد خوبی در این شغل داشته باشند. در این مطلب به اهم وظایف این موقعیت شغلی اشاره کردیم تا دید بهتری از شغل HRM و حوزه کاری آن پیدا کنید. خوشحال می‌شویم نظر و تجربیات خود در مورد این موقعیت شغلی و سختی‌ها و چالش‌های آن را با ما در میان بگذارید.

اصلی ترین وظایف مدیریت منابع انسانی چیست؟ 12 عملکرد کلیدی واحد منابع انسانی

وظایف مدیریت منابع انسانی در سازمان بسیار مهم است. شرح وظایف واحد منابع انسانی شامل استخدام، مدیریت عملکرد کارمندان، یادگیری و توسعه و بسیاری موارد دیگر است. در این مقاله به بررسی شرح وظایف مدیر منابع انسانی می پردازیم و توضیح می دهیم که چگونه آنها به پیشرفت سازمان کمک می کنند.

اما اگر بخواهیم وظایف مدیریت منابع انسانی را درک کنیم، ابتدا باید بدانیم مدیریت منابع انسانی چیست؟ طبق نظر استوری (1995)، مدیریت منابع انسانی (HRM) یک رویکرد متمایز برای مدیریت اشتغال است که به دنبال دستیابی به مزیت رقابتی از طریق استقرار استراتژیک نیروی کار بسیار متعهد و توانمند، با استفاده از مجموعه ای یکپارچه از تکنیک های فرهنگی، ساختاری و پرسنلی است.

12 مورد از اصلی ترین وظایف مدیریت منابع انسانی که همیشه در آموزش های مدیریت کسب و کار به آن ها اشاره می کنیم، عبارتند از:

وظایف مدیریت منابع انسانی، بخش مدیریت عملکرد چیست؟ انتخاب

1- برنامه ریزی منابع انسانی

از اولین وظایف واحد منابع انسانی شناخت نیازهای آینده سازمان است، یعنی سازمان به چه نوع افرادی و چند نفر نیاز دارد؟ دانستن این موضوع به استخدام، انتخاب، مدیریت عملکرد، یادگیری و توسعه و سایر وظایف مدیریت منابع انسانی شکل می دهد. مثلا ممکن است مدیر منابع انسانی تشخیص دهد که یک یا چند مسئولیت می توانند برون سپاری شوند و یا کارمند نیازی به حضور در سازمان ندارد و می تواند دورکاری کند.

2- استخدام و گزینش

از وظایف مدیریت منابع انسانی شامل جذب افراد برای کار در سازمان و انتخاب بهترین داوطلب است.

جذب و استخدام افراد خوب با داشتن یک برند کارفرمای قوی و استراتژی های منبع یابی مناسب، صورت کی گیرد. هنگامی که داوطلبین درخواست دادند، وارد فرآیند انتخاب بهترین کاندیداهای واجد شرایط و با بالاترین پتانسیل می شوید. پیشرفت های فناوری در استخدام بسیار سریع پیش رفته است و در نتیجه انواع مختلفی از ابزارهای استخدام برای هر قسمت از قیف استخدام شما وجود دارد.

وظایف مدیریت منابع انسانی، بخش آموزش

3- یادگیری و توسعه کارمندان

توانمندسازی کارکنان برای توسعه مهارت‌هایی که برای آینده نیاز دارند، یکی از اساسی ترین وظایف مدیریت منابع انسانی است که شکاف بین نیروی کار امروزی و نیروی کار مورد نیاز در آینده نزدیک را پر می کند.

به طور سنتی، سازمان ها بودجه مشخصی برای یادگیری و توسعه سازمان دارند. سپس این بودجه بین کارکنان آن توزیع می شود. در برخی کشورها این هزینه اجباری است. به عنوان مثال، در بریتانیا، شرکت هایی با صورت حساب سالانه بیش از 3 میلیون پوند، نرخ اجباری 0.5٪ را برای آموزش حرفه ای کارکنان خود می پردازند.

با وجود تفاوت در مقررات، تقریباً همه کارفرمایان ارزش سرمایه گذاری در مهارت های (آینده) کارکنان خود را درک می کنند. این از وظایف مدیریت منابع انسانی است که این تلاش ها را در مسیر درست هدایت کند.

بیشتر بخوانید: اهمیت سازمان یادگیرنده

4- برنامه ریزی شغلی

از شرح وظایف مدیر منابع انسانی، برنامه ریزی شغلی، راهنمایی و توسعه برای کارکنان است که با هم به عنوان مسیریابی شغلی شناخته می شود.

نشان دادن اینکه چگونه جاه طلبی آنها می تواند با آینده شرکت هماهنگ باشد به کارمندان کمک می کند تا آنها را درگیر اهداف سازمان کند. برای سازمان، مزایای برنامه ریزی همچون : جانشین پروری بهتر، بهره وری بالاتر و برند کارفرمایی قوی تری وجود دارد.

وظایف مدیریت منابع انسانی، بخش کنترل

5- مدیریت عملکرد کارمندان

مدیریت عملکرد در شرح وظایف مدیریت منابع انسانی آمده است و برای حصول اطمینان از اینکه کارمندان درست کار می کنند یا نه، ضروری است. مدیریت عملکرد خوب شامل رهبری خوب، هدف گذاری واضح و سنجش بازخورد است.

ابزارهای مدیریت عملکرد شامل بررسی عملکرد (دوباره) سالانه است که در آن کارمند توسط مدیر خود بازبینی می شود. همچنین شامل ابزارهای بازخورد 360 درجه نیز هست که در آن هم رده ها، مدیران، زیردستان و گاهی اوقات حتی مشتریان عملکرد کارمند را بررسی می کنند. این نوع ابزارها می توانند در ارائه بازخورد بسیار مفید باشند.

مدیریت عملکرد به عنوان یکی از مهمترین وظایف مدیر منابع انسانی ابزاری است برای از بین بردن شکاف بین نیروی کاری که امروز دارید و نیروی کاری که می خواهید فردا داشته باشید. مدیریت عملکرد یکی از بهترین راه‌ها برای ایجاد نیروی کار آینده از طریق یادگیری سازمانی و توسعه است.

6- ارزیابی عملکرد نیروی انسانی

همانطور که یک تجارت و جامعه تغییر می کند، نحوه ارزیابی کارمندان نیز باید با توجه به استراتژی های سازمان به روز شود. ارزیابی عملکرد یک جنبه فنی از مدیریت منابع انسانی است. در شرح وظایف مدیریت منابع انسانی است که با ارزیابی عملکرد منابع انسانی، اطمینان حاصل می شود که شرکت هم در سطح استراتژیک و هم در ارائه خدمات و پشتیبانی موفق است.

در عمل، ارزیابی عملکرد شامل مقایسه بخش‌های مختلف عملیات کلی منابع انسانی است. این می تواند شامل کیفیت و در دسترس بودن کارگران، محل کار، زمان کار، وضعیت اقتصادی، مسئولیت های شغلی و ارزش افزوده یک شغل به سازمان شما باشد.

روش های مختلفی برای رتبه بندی و ارزیابی عملکرد نیروی انسانی وجود دارد:

1. روش رتبه‌بندی

روشی که در آن عملکردهای منابع انسانی را برحسب میزان مشارکت آنها در کل سازمان رتبه‌بندی می‌کنند و ارزیاب ها باید تصمیم بگیرند که کدام یک ارزشمندتر است. این کار با تمام عملکردها انجام می شود و بر اساس نتیجه، رتبه بندی ایجاد می شود.

2. روش طبقه بندی

مشاغل را نیز می توان با استفاده از روش های طبقه بندی در دسته های مختلف طبقه بندی کرد. در این مورد، مشاغل دسته بندی می شوند و سپس در این دسته بندی ها رتبه بندی می شوند. دسته بندی ها می تواند شامل تحصیلات، تجربه، درجه مهارت های تخصصی مورد نیاز برای انجام کار، میزان تقاضای این مهارت ها و غیره باشد.

3. روش امتیاز

مشاغل بر اساس مدیریت عملکرد چیست؟ عواملی که سازمان معتقد است بیشترین سهم را در موفقیت آن دارد، دسته بندی می شود. سپس برای هر شغل به هر دسته امتیازی تعلق می گیرد. این دسته‌ها می‌توانند شامل شایستگی‌های کلیدی مانند حل مسئله، دانش فنی، مهارت‌های ارتباطی و تأثیرگذاری، قابلیت نوآوری، هوش تجاری و غیره باشند. این شایستگی ها در هر سازمان متفاوت خواهد بود.

4. روش شخصی

در این روش خود کار ارزیابی نمی شود، بلکه شخص انجام دهنده کار ارزیابی می شود. در اینجا کارمندان بر اساس مهارت ها و شایستگی هایشان پاداش می گیرند.

وظایف مدیریت منابع انسانی، بخش انگیزش

7- پاداش دادن به کارمندان

پاداش دادن به کارمندان و دادن غرامت و مزایا برای جذب نامزد مناسب جزء وظایف مدیریت منابع انسانی است. در برخی کشورها، مانند ایالات متحده آمریکا، بیمه درمانی اغلب بخشی از یک پیشنهاد شغلی است. با این حال، در کشورهایی مانند بریتانیا، که در آن یک سیستم بهداشت عمومی بیشترین مراقبت های بهداشتی را برای اکثر مردم فراهم می کند، اینطور نیست. با این حال، چارچوب کل پاداش‌ها نشان می‌دهد که پاداش‌ها چیزی بیش از پول هستند، مثلا می توانند پیامدهای رابطه ای و روانی باشند.

پاداش های منابع انسانی شامل حقوق، رشد و فرصت های شغلی، موقعیت، شناخت، فرهنگ سازمانی خوب و تعادل رضایت بخش کار و زندگی است. برای مثال، همکاران فوق العاده و کار معنادار نیز برای کارمندان پاداش محسوب می شود. پاداش پولی شغل شامل پاداش های مالی و سایر مزایای (ثانویه) است مانند:

8- بهداشت و ایمنی کارکنان

واحد منابع انسانی نقش مهمی در ایجاد و اجرای مقررات ایمنی و بهداشت دارد. تبدیل این مقررات به بخشی از فرهنگ شرکت یکی از شرح وظایف مدیریت منابع انسانی است.

یک مثال معروف شرکت نفت شل است که در آن راه رفتن از پله ها بدون نگه داشتن نرده ممنوع است. ایمنی بخش بزرگی از فرهنگ شرکت است که باید در همه جای سازمان اعمال شود.

9- رفاه شخصی کارمندان

یکی از وظایف واحد منابع انسانی، کمک و مراقبت از کارکنان در هنگام مواجهه با مشکلات شخصی است. رفاه شخصی یعنی حمایت از کارمندان زمانی که همه چیز طبق برنامه پیش نمی رود. مشکلات در محیط کار و بیرون می تواند بر عملکرد، مشارکت و بهره وری کارکنان تأثیر منفی بگذارد. این به نوبه خود به سود نهایی یک شرکت آسیب می زند.

رفاه شخصی خوب که توسط واحد مدیریت منابع انسانی هدایت می شود باید در سطح ارتباط یک به یک با کارمندان و ارتباط بین تیم ها و شرکت ها عمل کند. به عنوان مثال، یک شرکت ممکن است یک برنامه کمک به کارکنان ارائه دهد که از طریق آن هر کسی که دارای مشکلات سلامت روان است، می تواند به مشاوره دسترسی داشته باشد. در سطح سازمانی، این شرکت می تواند یک روزی را به برگزاری سمینار آگاهی از سلامت روان اختصاص دهد.